Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

• по воле сотрудника;
• по воле нанимателя;
• по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

• перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
• изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
• новый собственник предприятия;
• отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Скачать

Изучив заявление, руководитель может:

• согласиться на изменения в договоре;
• отказать сотруднику.

Решение наниматель выражает в письменной форме (резолюцией на заявлении или ответным письмом).

Руководитель имеет право поддержать предложение работника об изменениях, но не обязан этого делать. При отказе человек продолжает трудиться на прежних условиях.

Когда отказать в изменениях нельзя

В некоторых случаях наниматель не имеет права отказывать сотруднику. К примеру, в обязанности работодателя входит введение неполного времени работы при наличии заявления от:

• женщины в период беременности;
• одного из родителей ребенка до 14 лет;
• человека, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

Дополнительное соглашение

При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

Скачать

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:

• места работы;
• трудового функционала;
• зарплаты;
• режима труда и отдыха;
• характера труда (разъездного и т. д.);
• возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
• компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.

Уведомление

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

Скачать

Наниматель должен издать приказ о вводимых по окончании периода оповещения изменениях, указав их причины. В документе надо указывать срок для принятия сотрудником окончательного решения. Сотрудников следует ознакомить с распорядительным документом письменно.

Скачать

Оказывать давление на работника недопустимо, поэтому в случае его отказа требования остаются прежними.

Работодатель вправе (ст. 72.2 ТК РФ) изменить условия в одностороннем порядке при:

• любых стихийных бедствиях;
• авариях производственного характера, несчастных случаях;
• пожарах, наводнениях, гололедах и т. п.

Допустимо изменять положения договора в порядке одностороннего решения, принятого нанимателем, при изменении организационных или техусловий работы (ст. 74 ТК РФ).

Согласие или отказ от новых требований

Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.

Сотрудник согласен с изменением

Получив согласие на продолжение трудовой деятельности в иных условиях, наниматель и сотрудник заключают письменное допсоглашение к договору. В документе определяются измененные положения. Основываясь на нем, отдел кадров разрабатывает проект приказа, который изменяет условия договора.

Скачать

Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом

При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).

Скачать

Работодатель формирует распорядительный документ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ и вносит сведения в личную карточку Т-2 (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004).

Скачать

Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода

При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Скачать

Для правильного проведения процедуры надо:

• получить отказ работника (письменно) трудиться в новых условиях;
• зарегистрировать его;
• предложить другую работу;
• получить отказ от нее;
• оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
• издать и зарегистрировать приказ об увольнении;
• ознакомить с ним сотрудника письменно;
• оформить и выдать трудовую книжку;
• осуществить причитающиеся выплаты.

Скачать

Предложение вакансий

При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления.

Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека.

Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

Уведомление центра занятости

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ).

При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99.

Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Изменение условий трудового договора

В процессе уже сложившихся трудовых отношений могут возникнуть ситуации, при которых необходимо внести изменение в условия трудового договора. Причины, по которым это приходится делать, могут быть как со стороны организации-работодателя, так и со стороны работника. Как происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора? Постараемся разобраться в этом материале.

Условия трудового договора могут быть изменены, это прямо предусмотрено в действующем законодательстве, что вполне логично. Принимая на работу нового сотрудника работодатель обязательно заключает с ним трудовой договор. Он может быть срочным или бессрочным, но в любом случае имеет существенные условия и обязательные сведения.

Оформление поправок к ним регламентировано действующим законодательством, вне зависимости от того, кто является их инициатором. Как правило, в первую очередь, необходимо направить письменное уведомление об изменении условий трудового договора противоположной стороне.

Каждый шаг в процессе внесения изменений в договор и все его этапы, так или иначе, регламентированы нормами ТК РФ. Остановимся на каждом из них подробнее.

Условия заключения трудового договора

Когда человек принят на работу, организация в силу статьи 56 ТК РФ должна заключить с ним трудовой договор. Его содержание регулируются нормами статьи 57 ТК РФ, а срок заключения — статьей 58 ТК РФ. В каждом трудовом контракте есть обязательные сведения.

К сведениям относятся фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, данные о документах, удостоверяющих личность и несущих сведения об их полномочиях. Кроме того, в контракте обязательно должны быть указаны дата и место его составления.

Существенными и обязательными для включения признаются:

1. Место работы сотрудника (с указанием структурного обособленного подразделения организации, если сотрудник будет работать в филиале или представительстве компании).
2. Функции: должность, специальность или профессия в соответствии со штатным расписанием.
3. Конкретный вид работы, порученной сотруднику.
4. Льготы, положенные гражданину в соответствии с ТК РФ или другими законами.
5. Дата начала работы сотрудника и срок действия контракта ( если он является срочным).
6. Размер оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада, все предусмотренные доплаты, надбавки и иные выплаты, в том числе поощрительные).
7. Режим рабочего дня и недели, а также время отдыха сотрудника.
8. Гарантии и компенсации, предусмотренные за работу с опасными или вредными условиями труда.
9. Характер работы сотрудника (например, разъездной).
10. Условия труда и оборудование на рабочем месте сотрудника.
11. Условия о страховке, а также другие, предусмотренные законодательством РФ и нормативными правовыми актами, которые содержат нормы права.

Как происходит изменение условий трудового договора?

Основания изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника со стороны организации:

• реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
• новые организационные или технологические формы труда;
• введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
• перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
• отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее требования обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

• изменения фамилии, имени или отчества;
• изменения квалификации;
• состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация, такая обязанность регламентирована ст.

74 ТК РФ для организаций — за два месяца, для работодателей — физических лиц ст. 306 ТК РФ (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события). Форму документа, в котором должно быть оформлено такое сообщение, ТК РФ не регламентирует.

Но для удобства можно использовать образец уведомления, составленный для разных причин. Главное, чтобы в нем содержались:

• причины поправок;
• детальное описание новых условий работы;
• дата вступления в силу поправок к договору;
• другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

Трудоустроенный гражданин должен получить документ под личную подпись и высказать свое мнение. Если он согласен, то подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору, которое сразу вступают в силу.

При этом сам контракт непрерывно продолжает действовать в неизмененной части. Если гражданин не согласен с предложением работодателя, то ему направляется альтернативное сообщение о переводе на другую должность или рабочее место.

При отказе от этого, работодатель имеет право уволить сотрудника по по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Если сообщение о намерении изменить соглашение с работодателем направляет сотрудник, он должен также указать причины и разрешенные для него условия работы.

Работодатель визирует документ и рассматривает его, затем выносит свое решение, отталкиваясь от реальных возможностей и внутренних нормативных документов. Как правило, в числе основных требований перевод на легкий труд или сокращение рабочего времени.

Некоторым категориям таких сотрудников работодатель просто не имеет права отказать — например, беременным. По результатам издается приказ по организации и вносятся новые данные в соглашение.

Даже если изменения на первый взгляд незначительные — к примеру, изменились паспортные данные или квалификация, — то руководству организации недостаточно исправить данные прямо в документе по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке: зачеркнуть старую фамилию и написать новую; такие действия являются нарушением — даже при небольших изменениях нужно заключать дополнительное соглашение, так как, к примеру, фамилия работника — это существенное условие контракта. Если поправки носят технический характер, их можно внести в договор, заверить печатью и подписью уполномоченного лица, которое их осуществило.

Обязательные изменения условия трудового договора в 2020 году

Изменение трудового договора должно быть оформлено в соответствии с законодательством, в противном случае возможны споры с работниками и надзорными органами.

Как уже было сказано выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя изменить условия труда своих сотрудников в одностороннем порядке.

Более того, другими статьями Кодекса определено, что на некоторые изменения даже не требуется получение согласия работника. Так, в безакцептном порядке сотрудников можно:

1. По нормам статьи 72.1 ТК РФ перемещать внутри организации на другие рабочие места, если это происходит без ущемления интересов работников с учетом сохранения занимаемой им должности и его квалификации. А также переводить на аналогичные рабочие места в структурное подразделение организации, расположенное в той же местности или поручать работу на другом агрегате или механизме (если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора). Такое изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если в действующем трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место данного сотрудника с указанием структурного подразделения, или конкретного механизма или агрегата.
2. По нормам статьи 72.2 ТК РФ переводить временно на другое рабочее место, в случае возникновения в данной местности чрезвычайных обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и благополучие всего населения или его части. Или временно переводить для замещения временно отсутствующего работника, при случаях простоев или необходимости предотвращения на предприятии уничтожения или порчи имущества — если они образовались в в результате ЧП.

В остальных случаях любые изменения в условиях работы являются существенными и требуют согласия на изменение определенных сторонами условий договора.

Порядок изменения трудового договора установлен в ТК РФ, кроме необходимости получения согласия работника, законодатель устанавливает обязанность работодателя о своевременном и предварительном, за два месяца, уведомлении работника о начале применения новых условиях.

Стоит отметить, что одним из таких случаев является реорганизация предприятия или смена его собственников. В этом случае обязательно нужно перезаключить контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся на особом положении.

Так, у новых учредителей есть право в течение 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером по статье 81 ТК РФ. В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в сумме заработной платы за 3 месяца.

Для остальных случаев действует правило с обязательным уведомлением об изменении условий контракта. В случае их несогласия на работу у новых собственников никакая компенсация при расторжении контракта им не положена. Таким образом, смена работодателя в трудовом договоре не является основанием для расторжения контракта со всеми работниками, за исключением руководящего состава.

Существенные изменения условий трудового договора

К существенным изменениям в контракте также относится:

• сокращение рабочего времени;
• перевод на другую должность;
• изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях.

Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности.

Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности.

В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону.

В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Условия расторжения трудового договора

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ.

В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством.

В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора (.pdf)

Образец уведомления об изменении условий трудового договора (.rtf)

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (действующая редакция)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

Существенные и «несущественные» условия

К существенным относят следующие:

• Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
• Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
• Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
• Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – дополнительным соглашением. Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника.

Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности.

Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
6. Издание приказа об изменениях.
7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

Если работник отказался принимать вносимые изменения

Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

Изменение трудового договора: соглашение, порядок, условия, образец

В бизнесе случаются перемены, а работники бывают плохими. Но просто взять и перевести бухгалтера в продавцы и отправить на точку в спальный район — нельзя.  

???? Всё новое для работника — это изменение трудового договора. То есть сути работы, на которую он нанимался. Условия работы меняют с согласия работника — правда, есть исключения. За нарушениями следит трудовая инспекция и штрафует работодателей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. 

От повышения и прибавки к зарплате работник вряд ли откажется. Проблемы начинаются, когда условия работы нужно изменить в худшую сторону. 

???? Рассказываем, как законно изменить самые животрепещущие условия: должность, оклад и физическое место работы. 

Перевести на другую должность

Должность работника записана в трудовом договоре. А рабочие обязанности — в должностной инструкции. Право работника работать на должности из трудового договора почти железобетонно. Исключение — катастрофа, эпидемия и болезнь работника.

Постоянный перевод

По общему правилу на другую должность работника переводят с его согласия. Понижение или повышение в карьере — неважно. На языке закона это называется перевод — ст. 72.1 ТК РФ.

К примеру, работник оформлен в учебном центре преподавателем английского для взрослых. Но на языковой курс клиентов приходит мало. Работодатель открывает новый курс робототехники для детей — это более популярно. Если преподаватель английского готов перейти на должность преподавателя робототехники, оформляют перевод.

Цепочка документов на перевод такая. Работник пишет заявление о переводе. Дальше работник и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новой должностью и зарплатой — если она тоже меняется. Работодатель издаёт приказ о переводе и делает запись в трудовую книжку. Работник под подпись знакомится с новой должностной инструкцией.

Унифицированная форма приказа о переводе

Шаблон допсоглашения к трудовому договору

Отдельный случай — когда работник исполняет обязанности плохо. Увольнять бывает жалко, хочется просто понизить в должности. Но такое можно провернуть только с согласия работника. 

По закону некомпетентного работника не понижают, а увольняют по п. 3 ст. 81 ТК РФ. И только если он проваливает аттестацию. 

Аттестация — это не просто проверка как вздумается. Чтобы проверить работника, работодатель принимает положение об аттестации, готовит вопросы с ориентиром на профстандарт, издаёт приказ, собирает комиссии и только тогда проверяет работника. 

Статья: как провести аттестацию сотрудников

Временный перевод 

Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время. Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина. Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ.

Временный перевод оформляют на срок до одного года. Но как вариант — до выхода сотрудника. Зарплату платят по новой должности. 

Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией.

У временной ставки есть особенность. Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах 

Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца. И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем.

Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие. Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена. 

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе.

Временный перевод при простое из-за катастрофы

Если из-за эпидемии или пожара у предпринимателя случился простой, работника можно перевести на один месяц на другую работу. 

На равную по квалификации должность переводят без согласия работника. К примеру, бармена можно на месяц сделать курьером. А вот отправить на работу с квалификацией ниже, например, мыть стены, можно только с согласия работника. 

Перевод оформляют приказом. Зарплату платят не ниже средней по основной должности.

Если катастрофа есть, приказ издали, опасности для здоровья нет, работника предупредили, а он не вышел — это прогул. Работника можно уволить. Так сказал Верховный Суд в п. 19 Постановления Пленума № 2.

Обязательный перевод по медицинским показаниям

Работодатель обязан перевести работника на более лёгкую работу по медицинским показаниям. А женщин ещё в связи с беременностью — ст. 73, 254 ТК РФ. 

К примеру, в мастерской работает швея. Выясняется, что у неё гипертония, и она не может сидеть по 12 часов за швейной машинкой. Врачи рекомендуют ей более лёгкий труд. 

Для перевода работник приносит медицинское заключение. Его получают после медосмотра у работодателя или от своего врача. Медицинское заключение должно соответствовать Приказу Минздрава № 972н: с печатью медучреждения и подписями врачей. Справки и больничные листы не подходят.

Перевод на более лёгкую работу бывает временный — до четырех месяцев, и постоянный — до конца жизни работника. Зависит от болезни или травмы.

Перевод по медпоказаниям оформляют так. Работодатель письменно предлагает должность с более лёгким трудом. Если работник согласен, он пишет заявление на перевод. Работодатель издает приказ, оформляет допсоглашение к договору, делает запись в трудовую книжку. Работник знакомится с новой должностной инструкцией. 

Если на новой должности зарплата ниже, первый месяц платят средний заработок с прежней должности. Дальше платят по новой должности — ст. 182 ТК РФ.

Бывает, у работодателя нет работы легче. Или ещё — работнику не понравились варианты. Например, в мастерской нужны только швеи, а с бумагами и клиентами руководитель разбирается сам. Получается, для швеи с гипертонией из нашего примера другой работы нет. Тогда поступают так. 

— Если нет временной работы, работника на весь период отстраняют от дел. Без зарплаты, но и без увольнения. Отстранение оформляют приказом.

— Если нет постоянной работы, работника увольняют по п. 8 ст. 77 ТК РФ. 

Перевести на другую точку

Работодатель может держать несколько точек с персоналом. Например, три кофейных киоска: в центре города на пешеходной улице, в спальном районе и на набережной.

Для работника точка — это место работы. Перевод с одного места на другое оформляют так.

Если в трудовом договоре записан точный адрес работы, то перевод на другую точку оформляют с согласия работника. Работник пишет заявление о переводе. Дальше он и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новым местом работы. Работодатель издаёт приказ о переводе.

Если в трудовом договоре прописан только город, например, Москва или просто «ИП Иванов И.И.», на другую точку в городе Москва переводят без согласия работника. Это считается перемещением по абзацу 3 ст. 72.1 ТК РФ. А вот на перевод в точку в Подмосковье надо брать согласие работника. Потому что это другая местность.

Перемещение оформляют приказом. Часто приказ начинают дежурной фразой «в связи с производственной необходимостью», но это необязательно. 

Шаблон приказа о перемещении

Вот пример перемещения на точку в другой район без согласия работника.

Компания «Линдстрем» из Санкт-Петербурга взяла в штат оператора стиральной машины. По трудовому договору местом работы значилось ЗАО «Линдстрем». Директор издал приказ о переводе оператора в подразделение в другом районе.

На новой точке оказалось больше клиентов и стирки. Оператор пошел в суд и потребовал перевести его обратно. Но суд сказал, что перемещение законно.

В трудовом договоре нет адреса, значит, переводить в точки в пределах Санкт-Петербурга можно без согласия работника — дело № 2-193/2018.

????

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Начать обучение

Понизить зарплату

Зарплата — это деньги, которые работник получает за труд. Зарплата состоит из обязательной части — оклада и надбавок, и необязательной — премий за хорошую работу. 

Отменить премии можно. Правда, если они не названы в трудовом договоре обязательными. А вот снизить зарплату просто так нельзя, нужны причины.

Зарплату можно урезать, если в фирме произошли организационные и технологические изменения: закрыли точку, поставили вендинговый автомат вместо прилавка, ввели новые услуги, потеряли клиентов. Правило — из ст. 74 ТК РФ.

В частности, зарплату уменьшают, если у работодателя стало меньше заказов и прибыли, а у работника снизилась нагрузка. И при этом зарплата работника не сдельная — то есть не привязана к объёму работы. Согласие на снижение не нужно. Главное, не менять функционал работника, потому что это перевод, на него нужно согласие.

⌚ Еще зарплату снижают, если переводят персонал на неполное рабочее время. Там много нюансов, поэтому мы посвятили этому вопросу отдельную статью.

Снижение зарплаты оформляют так. Работодатель вручает работнику под подпись уведомление об изменении условий трудового договора. Если работник согласен, подписывают допсоглашение. Через два месяца зарплату начисляют по новой ставке. 

Шаблон уведомления об изменении трудового договора

До истечения двух месяцев зарплату платят как обычно. Это гарантия для работника. За два месяца он может найти новое место работы, если не готов работать на сниженном окладе. Так пояснил Конституционный Суд в Определении № 1165-О-О.

Если работник не согласен со снижением зарплаты, работодатель письменно предлагает другие ставки, даже с более низкой квалификацией. К примеру, администратору ресторана надо предложить всю свободную работу: от официанта до уборщицы.

Если работник отказывается от предложенной работы, через два месяца его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Тут важно понимать, что если дойдёт до суда, работодателю придётся доказать, что в бизнесе действительно были изменения, и прежний уровень зарплаты сохранить было никак. Иначе работник через суд получит урезанную часть плюс неустойку.

Вот примеры изменений, когда зарплату снизили законно.

Водителю урезали надбавку к зарплате со 100 до 30 %. У работодателя в последние полгода количество заявок на транспортные услуги снизилось более чем вдвое. Из-за этого количество машино-рейсов водителя за полгода упало с 2958 до 1200 рейсов в сравнении с предыдущими 6 месяцами — дело № 88-42/2021.

Менеджеру по продажам снизили оклад. В отделе продаж ввели две новые должности — старшего менеджера и менеджера активных продаж. Нагрузка у менеджера по продажам спала, ведь теперь их трое. Суд сказал, это законно — дело № 88-8215/2020.

Статья актуальна на 05.03.2021