Формы и системы оплаты труда работников

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

  • прямую сдельную
  • косвенно-сдельную
  • сдельно-премиальную
  • сдельно-прогрессивную
  • и аккордную.

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

Формы и системы оплаты труда работников

  • При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.
  • При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

Формы и системы оплаты труда работников

  1. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

Формы и системы оплаты труда работников

  • При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

Формы и системы оплаты труда работников

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

Условия применения сдельной формы оплаты

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

  • имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
  • рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
  • налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
  • рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения.

Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания.

Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

 

Когда применяется повременная оплата труда?

  1. Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.
  2. При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени.

    При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

Формы и системы оплаты труда работников

  • Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.
  • При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

  • С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

Формы и системы оплаты труда работников

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников — формы и виды

Система оплаты труда представляет собой совокупность главных условий, главным образом, в зависимости, от которых сотрудник имеет право рассчитывать на выплату денежных средств за осуществленную им работу.

Размер заработной платы каждого занятого на предприятии человека регулируется рядом важных факторов, среди которых важно отметить:

  • Уровень квалификации сотрудника.
  • Выплаты-компенсации, рассчитывать на которые могут сотрудники, осуществляющие профессиональную деятельность в условиях, отличных от нормальных или представляющих потенциальную угрозу для здоровья.
  • Специфические особенности выполняемой работы (в том числе, сложность, качество, условия).
  • Прочие стимулирующие премии, полагающиеся отличившимся сотрудникам.
  • Тарифная система оплаты труда.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда – это основные системы оплаты труда в организации, именно о них мы и расскажем в данной статье.

Формы и системы оплаты труда работниковТарифная система оплаты труда – это совокупность правил и норм, дифференцирующих уровень заработной платы различных групп лиц в зависимости от качества результатов осуществляемой ими деятельности.

Элементы

На сегодняшний день тарифная система оплаты труда включает в себя 3 ключевых слагаемых:

  • Тарифная сетка.
  • Тарифная ставка.
  • Тарифно-квалификационный справочник.

Что такое тарифная сетка

Прежде всего, она является системой, состоящей из разрядов, а также соответствующим им коэффициентов, разработанные для того, чтобы наглядно демонстрировать, во сколько раз тарифная ставка рассматриваемого разряда выше первого. Показатель первого разряда при этом принимается за своеобразную точку отсчета.

Тарифная ставка числено равна денежной выплате за фиксированную единицу трудового времени. Благодаря тарифной ставке можно легко рассчитать стоимость одного рабочего часа, дня, месяца либо иного временного отрезка.

Тарифно-квалификационные справочники дают возможность осуществлять присвоение сотрудникам ту или иную квалификационную категорию.

Тарифно-квалификационные справочники

Третий компонент рассмотренной нами системы, Единый тарифно-квалификационный справочник содержит в себе все необходимые характеристики, затрагивающие виды профессий, в зависимости от их особенностей (сложности, условий исполнения и т.д.). К их числу относятся требования, предъявляемые к каждой из категории профессий, описание тарифных разрядов, список профессионально-значимых личностных качеств.

За разработку ЕТКС отвечает Министерство здравоохранения и социального развития РФ, а также государственные органы исполнительной власти, отвечающие за те или иные отрасли экономической сферы.

Тарифные сетки

Как уже было указано, тарифные сетки предназначены для расчета и присвоения каждой категории лиц определенного тарифного коэффициента, определяющего размер финансовых выплат.

По мере того как рабочий повышает свою квалификацию, растет и показатель его тарифного коэффициента.

Тарифный коэффициент, соответствующий тому или иному разряду, получается путем деления ставки рассматриваемого разряда на ставку первого разряда.

Так как этот показатель определяет размер заработной платы сотрудника, важно, чтобы он рассчитывался максимально точно и имел прочную научно-доказательную основу.

При помощи тарифного коэффициента, допустим расчёт заработной платы не только для конкретно взятых лиц, но также и усредненный показатель для отдельной бригады, цеха или предприятия в целом.

Формы и системы оплаты труда работников

Тарифные ставки

Введены для упрощения и систематизации выплат, осуществляемых работодателем сотрудникам. Расчет заработной платы в этом случае осуществляется путем умножения тарифной ставки на принятую норму времени.

Поскольку тарифная ставка во многом зависит от квалификации сотрудника, она также служит мотивацией для профессионального роста и приобретения новых знаний, умений и навыков, значимых для трудового процесса.

Для регулирования размера ставок, а также степени влияния квалификации работника на выплаты, предприятия используют нормативно-правовую базу, включающую в себя тарифные соглашения, коллективные договоры и официальные документы федерального уровня. Немаловажную роль также играют собственные ресурсы организации и ее тарифные возможности.

В случае если сотрудники сталкиваются с необходимостью осуществления работы в тяжелых, а также опасных для жизни или здоровья условиях труда, размер ставок повышается согласно коллективному договору.

Минимальной ставкой, установленной Правительством РФ, признается 1-ый разряд. Он дифференцируется в зависимости от ряда факторов, в том числе:

  • Форм (для сдельщиков и повременщиков).
  • Профессиональных групп (например, с повышенной интенсивностью труда либо ответственностью и т.д).
  • Условий труда (вредные, тяжелые, особо тяжелые условия труда являются основанием для повышения уровня заработной платы).

Для большинства современных отраслей сегодня используется 18-разрядная система тарифных ставок. Однако стоит отметить, что законодательство дает большинству предприятий право самостоятельно вести политику в сфере оплаты труда.

В частности, помимо уже рассмотренных нами факторов, на стоимость рабочего дня может повлиять высокий спрос на изготавливаемую продукцию или предоставляемые услуги, а также социальные выплаты, премии, надбавки.

Затрагивая тему надбавок, необходимо отметить условия, чаще всего сказывающиеся на увеличение стимулирующей части заработной платы. К их числу относятся:

  • Производительность, превышающая установленную норму.
  • Личный вклад сотрудника в увеличение производительности.
  • Качество работы, высокая скорость выполнения ответственных заданий.

Отдельные премиальные выплаты также полагаются за:

  • Своевременное выполнение работы в установленный период.
  • Высокие результаты работы по итогам года.
  • Авторские разработки и нововведения.
  • Семейными обстоятельствами либо состоянием здоровья.
  • Наличие акций от предприятия.
  • Возможно также осуществление премиальных выплат сотрудникам за экономию материальных ресурсов предприятия, творческий вклад в результат работы и т.д.

Несмотря на то что и надбавки и премии являются мотивационными составляющими заработной платы и имеют немало общих черт, они различаются, главным образом, тем, что если надбавки представляют собой регулярные выплаты, премии выдаются в зависимости от того, насколько эффективно выстроена работа того или иного сотрудника либо группы работников предприятия.

Отдельные доплаты гарантируются сотруднику в трех основных случаях:

  • При тяжелых условиях труда.
  • За работу в ночное время суток.
  • При повышенной интенсивности труда во период рабочего дня.

Формы оплаты труда

В зависимости от того, каким способом работодатель осуществляет начисление заработной платы, большинство современных предприятий используют повременную или как вариант – сдельную форму заработной платы. Она может зависеть в отдельных случаях от количества выработанного времени, произведенной продукции или с учетом обоих факторов.

Основное различие форм заработной платы заключается в том, если с повременной формой заработной платы, денежные средства начисляются согласно тарифной ставке, разряду с учетом времени, отработанного сотрудником.

Размер сдельной заработной платы зависит в первую очередь от работоспособности самого работника и может быть непостоянным.

В некоторых случаях сотрудник также может иметь дело с различными модификациями систем заработной платы, когда на размер выплат оказывают влияние попеременно разные слагаемые выплат.

1. Бестарифный вариант

Бестарифная система оплаты труда ставит на первый план уровень квалификации сотрудника. В свою очередь, он определяется признаками, оговариваемыми сторонами трудового договора во время его заключения.

На сегодняшний день существует несколько разновидностей бестарифной оплаты труда:

  1. Оплата по диапазонам представляет собой систему, согласно которой заработная плата зависит от умения сотрудника грамотно воплощать в жизнь конкретные задачи и получать высокие результаты работы за установленный отрезок времени.
  2. Оплата согласно коэффициенту трудовой стоимости отличается тем, что главную роль здесь играет отношение заработной платы, получаемой сотрудником по факту к минимальному среднему уровню зарплаты за определённый период. Получившийся в итоге коэффициент является отражением деловых качеств сотрудника и того, насколько эффективно он справляется со своими обязанностями.

Основные признаки:

  • Наличие фонда оплаты труда, составленного из фиксированного процента заработка.
  • Долевое распределение средств фонда между работниками предприятия.
  • Учет личных результатов сотрудников, их достижений, а также качества реализации предъявляемых требований и социального заказа.

2. Смешанная система оплаты труда

Третья, смешанная система оплаты труда может характеризоваться признаками двух рассмотренных нами систем оплаты. На сегодняшний день внутри смешанной системы оплаты труда дополнительно выделяют сдельно-премиальную, повременно-премиальную, повременную с заранее установленным заданием форму.

Формы оплаты труда

Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Формы оплаты труда

  • Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов.
  • Содержание
  • Работник, выполняя свои профессиональные функции на предприятии или в организации, имеет право на справедливое вознаграждение за свой труд и его стимулирование, выражающееся выплатой работодателем заработной платы.

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов.

Но в любом случае работодатель при определении выбора унифицированных форм, методов и системы оплаты труда должен руководствоваться требованиями закона.

Юридические акты, регламентирующие процесс и порядок оплаты труда, постоянно изменяются и совершенствуются, в новом, современном трудовом законодательстве вопрос нормирования и оплаты труда четко определен в соответствии с принципами трудового права.

Вам нужна помощь юриста по трудовым спорам?

Современные формы и виды оплаты труда

Формы и системы оплаты труда изменяются с течением времени. Задача работодателя выбрать тот или иной вариант денежного вознаграждения, стимулирующий работника улучшать трудовые показатели и совершенствовать свои навыки. В новом трудовом законодательстве формы и методы оплаты принципиально различаются по характеристикам.

Существует два вида зарплаты:

  • основная;
  • дополнительная.
  1. Основная зарплата выплачивается в определенном размере по нормированному тарифу, по принципу отработанного времени, к дополнительной относятся выплаты за неотработанное время, например, в качестве оплаты отпуска.
  2. Выделяют две основных формы:
  3. Понятие «сдельная форма оплаты труда» применяется, когда расчеты с работниками производятся исходя из различного изменяющегося количества продукции, произведенной работником, и нормированных тарифов. Существуют варианты сдельной оплаты:
  • сдельно-премиальная форма, кроме оклада по тарифу и иных выплат предусматривает выплату организацией премии. Сдельно-премиальная форма эффективна для стимулирования персонала на усовершенствование рабочего процесса и устранение недостатков в работе.
  • Размер сдельно-прогрессивной зарплаты от минимального и выше изменяется в зависимости от количества продукции, которую работник произвел в организации за определенный период.
  • Косвенно-сдельная плата характерна для работников вспомогательных производств, или обслуживающих производств и высчитывается исходя из общих сумм по тарифам заработной платы сотрудников предприятия, которое они обслуживают.
  • Аккордная, или бригадная форма оплаты труда входит в понятие «коллективные формы оплаты труда» и является одной из разновидностей коллективных выплат. Понятие «аккордная система» применяется в случаях, когда необходимо выполнить комплекс работ за конкретный срок. Обычно работы выполняет коллектив (бригада) работников. При аккордной системе размер денежного вознаграждения организация начисляет по коллективному принципу — всей бригаде, а затем сумма делится между работниками. С целью стимулирования, в случае выполнения работы раньше установленного срока и эффективного усовершенствования рабочего процесса, аккордная система допускает выплату работникам премии в соответствии с нормированной тарифной сеткой. Эффективно используется аккордная система в строительстве, при судостроительных работах, масштабном ремонте оборудования крупных размеров.
  • Сущность метода простой сдельной оплаты предполагает расчет в размере, высчитанном на основании расценок и тарифов, принятых на предприятии, и единиц произведенной продукции.

Повременная оплата возможна в вариантах:

  • при простой повременной зарплате ее размер от минимального высчитывается и изменяется исходя из фактически отработанного работником нормированного времени с учетом его квалификационных данных и установленных тарифов.
  • При повременно – премиальной оплате в размер зарплаты работника включена стимулирующая премия.
  • Повременная с нормированным заданием оплата подразумевает выполнение определенного плана.
  • Повременно-сдельная форма является смешанной, и включает в себя как признаки повременной, так и признаки сдельной оплаты.

В отдельную разновидность способов оплаты труда следует отнести понятие «комиссионная заработная плата», которая, в свою очередь, разделяется еще на два вида: комиссионно-премиальную и комиссионно-сдельную. Такая система является хорошим стимулом для совершенствования персоналом навыков и эффективного исполнения обязанностей.

Сущность и особенность комиссионной системы в выплате персоналу денежных сумм в зависимости от тех выгод, которые он приносит организации. Хорошо характеризует понятие рассматриваемой системы выплата сотруднику процента от количества проданного товара, что стимулирует его продуктивность.

Подобный подход к начислению зарплаты оказывает стимулирующее действие на профессиональный вклад персонала в деятельность организации.

Анализ форм и систем оплаты труда позволяет сделать вывод: в современных, изменяющихся социальных условиях, руководству предприятия или организации и работнику предоставлено широкое поле возможностей для совершенствования и выбора наиболее приемлемого и удобного способа оплаты труда, находясь в рамках норм и принципов закона.

Денежная форма при оплате труда

Трудовой Кодекс определяет, какая унифицированная денежная форма заработной платы будет являться основным видом расчетов работодателя с работником. Такое требование закона обусловлено изменяющимся значением денег в условиях рыночной экономики.

Именно получение денег стимулирует работника качественно исполнять обязанности и совершенствовать навыки.

Зарплата выдается по установленным тарифам в денежных единицах, имеющих законное обращение в государстве. В РФ выплаты производятся в форме наличного или безналичного расчета в рублях, хотя прямого запрета на выплаты в иностранной валюте трудовое законодательство не содержит. 

Тем не менее выплата заработной платы в иностранной валюте может быть расценена, как нарушение ТК РФ. При изменении курса иностранной валюты в сторону понижения, минимизируется размер выплат работнику, что негативно скажется на его финансовом положении.

Натуральная оплата труда

Работодатель может заключить с работником соглашение о выплате зарплаты посредством натуральной (неденежной) формы. Однако законом к такому виду выплат предъявляется требование: часть, выплаченная в натуральной форме, не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты, это социально защищает работника.

Понятие «натуральная форма оплаты труда», в сущности, предполагает выдачу работнику той продукции, которую производит или приобретает организация либо предприятие, в счет размера зарплаты.

Натуральный вид оплаты устанавливается трудовым договором с работником.

Перед заключением соглашения, которым утверждается неденежная форма оплаты труда, работник пишет заявление об установлении рассматриваемой формы для оплаты труда.

Частичная оплата труда в натуральной форме

Расчет с персоналом при помощи частичной оплаты труда продукцией закреплен трудовым законом, и является, в сущности, дополнительным вариантом оплаты труда.  Такой вид расчетов предполагает, наряду с выплатой денежных средств, рассчитанных по специальным тарифам, выдачу продукции, произведенной предприятием, или приобретенной предприятием.

Переход заработной платы от денежной формы к частичной выдаче продукции должен быть обусловлен вескими причинами. Как правило, работодатель прибегает к подобной унифицированной схеме расчетов с работником в ситуации тяжелого финансового положения предприятия.

Частичная оплата труда продукцией предупреждает недостатки нестабильного экономического положения организации.

Для работодателя важно получить согласие (заявление письменной формы) персонала на частичную оплату труда продукцией.

Производя выплаты, работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и разумности и оценивать стоимость продукции не выше рыночной в определенном экономическом секторе.

 В качестве заработной платы работодатель может выдавать только продукцию, которая находится в свободном обороте.

Случаи выплаты заработной платы в натуральной форме

Рассматриваемая форма оплаты труда применяется на предприятиях, продукцию которых работник может регулярно и эффективно использовать. Например, довольно часто на предприятиях сельскохозяйственного сектора экономики в условиях нестабильного положения организации практикуется выплата части заработной платы продуктами питания.

Продукция, выдаваемая в качестве зарплаты, должна быть пригодной для использования. По общему правилу, натуральные выплаты организация производит в виде товаров народного потребления. Заработная плата в натуральном выражении выдается персоналу с учетом квалификации, качества работы, количества отработанных часов, может использоваться, как стимулирующая мера.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Формы и системы оплаты труда, их понятие и разновидности

Форма оплаты труда — это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы оплаты труда, которые являются основными.

При этом как повременная, так и сдельная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труды зависит от организации производственного процесса.

Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная.

Соответственно различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или объем оказанных услуг, и заработок зависит от общего объема выполненной работы (оказанных услуг) и установленных сдельных расценок за единицу труда. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции.

  • Она определяется двумя способами: путем деления тарифной ставки на норму выработки; путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.
  • Различают следующие разновидности сдельной оплаты:
  • — прямая, или «обычная сдельщина», при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
  • — сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например, при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
  • — сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;
  • — аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;
  • — косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
  • — регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы — с понижающим коэффициентом.
  • В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы оплаты труда.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой оплаты труда. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования.

Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда.

На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли).

Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

  1. Различаются два вида премий:
  2. — предусмотренные системой оплаты труда;
  3. — единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Доверьте решение своих проблем профессионалам!

Оплата труда работников предприятия

Оплата труда работников предприятий осуществляется в форме заработной платы.

Заработная плата — это цена за труд, который является важнейшим фактором производства и источником создаваемой стоимости, это материальная основа для большинства людей. И хотя сам человек не является товаром, он вынужден продавать свою рабочую силу за заработную плату.

Уровень заработной платы зависит от целого ряда факторов, в т. ч. от специфичности, количества и качества труда, от квалификации работника, привлекательности и непривлекательности работы, от природных условий, технологии и т. п. И, наконец, — от конкуренции на рынке труда. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная — это сумма денег, покупательная способность которой меняется. Реальная — определяет то количество необходимых продуктов и услуг, которые можно за нее купить.

В условиях перехода к рыночной экономике используют следующие системы, с помощью которых регламентируется оплата труда работников: тарифная, бестарифная, контрактная.

Основой организации, регулирования и планирования заработной платы на предприятии является тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от видов производства, квалификационных признаков, характера и условий труда различных категорий работников.

До начала перестройки экономики России на рыночные отношения эта система предназначалась для государственного регулирования заработной платы по отраслям и регионам страны в зависимости от их народнохозяйственной значимости. В условиях перехода к рыночной экономике роль тарифной системы значительно меняется.

В новых экономических условиях тарифная система сохраняется, но не все ее элементы имеют одинаковое значение: часть сохранила обязательный характер, другие перешли в разряд рекомендуемых. Но значение всех элементов этой системы сохраняется. И система остается важным условием регулирования оплаты труда на предприятиях.

Тарифная система состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационного справочника, тарифной сетки, тарифной ставки и тарифного коэффициента.

Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ для тарификации работ и присвоения квалификации рабочим.

Тарифная ставка характеризует меру оплаты труда рабочих каждого квалификационного разряда в единицу времени (час, день).

Тарифная сетка — это шкала, определяющая градацию квалификации и отношение размеров тарифных ставок второго, третьего и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда с помощью коэффициентов. Таким образом, основное в тарифной сетке — это разряды, характеризующие квалификацию рабочего, и коэффициенты.

Исходным уровнем для определения оплаты труда рабочих второго и последующих разрядов является тарифная ставка первого разряда. До перехода экономики на рыночные отношения эта ставка назначалась государством. Теперь — разрабатывается на предприятии.

Для определения размера оплаты труда рабочего любого (кроме первого) квалификационного разряда тарифная ставка первого разряда умножается на соответствующий коэффициент.

Важной характеристикой тарифной сетки является ее диапазон, т. е.

соотношение коэффициентов крайних разрядов и межразрядные соотношения, выражающие абсолютные и относительные (в %) нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Размер оплаты труда в значительной мере зависит от формы оплаты труда.

К основным из них относят повременную и сдельную.

При повременной — заработок определяется уровнем квалификации рабочего и отработанным временем и не зависит от объема выполняемой работы.

Она используется в тех случаях, когда нельзя точно определить и расценить объем выполняемой рабочими работы, при автоматизации производства и в том случае, когда сдельная оплата может привести к снижению качества.

Наиболее распространена не прямая повременная оплата, а повременно-премиальная, когда в дополнении к прямому заработку выплачиваются премии за количественные и качественные достижения (экономия материально-энергетических ресурсов, безаварийность и т. д.).

В нефтедобывающей отрасли по такой форме оплачиваются операторы по добыче, деэмульсации, заводнения и др. основные рабочие, а также основные рабочие в трубопроводном транспорте. В настоящее время для оплаты труда работающих повременно по нормированным заданиям используют более высокие тарифные ставки сдельщиков.

При сдельной форме труд оплачивается в зависимости от количества выработанной продукции, а заработок определяется умножением сдельных расценок на соответствующий объем выполненных работ или произведенной продукции.

Эта форма наиболее прогрессивна, выражает принцип материальной заинтересованности.

Наиболее распространенной является сдельно-премиальная форма, при которой к прямому сдельному заработку прибавляется премия за перевыполнение нормы выработки.

Распространена также и сдельно-прогрессивная форма оплаты, при которой, в отличие от сдельно-премиальной, продукция, произведенная сверх нормы выработки, оплачивается по прогрессивным расценкам.

Все рассмотренные формы сдельной оплаты могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными). Индивидуальная применяется там, где отдельному рабочему обеспечен фронт работ, поддающихся нормированию и учету. Коллективная (бригадная) — на участках с коллективными формами организации труда.

Схематично формы оплаты труда, основанные на тарифной системе оплаты, можно представить в следующем виде:

Для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т. п.) используют косвенно-сдельную форму, при которой размер заработка рабочего прямо зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

  • Заработок этих рабочих рассчитывается или путем умножения ставки вспомогательного рабочего (Зч) на фактически отработанное им время (Тф) и на средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (У) :
  • Зк-сд = Зч Тфвсп У / 100
  • Или умножением косвенно-сдельной расценки (Зк) на фактический выпуск продукции основных рабочих (Qф)
  • Зк-сд = S Зкi Qфi

В нефтяной промышленности по бригадной сдельно-премиальной форме оплачиваются рабочие буровых бригад, бригады подземного ремонта скважин, бригады по монтажу бурового оборудования и испытанию скважин на продуктивность.

Разновидностью коллективной сдельной является аккордная и аккордно-премиальная формы оплаты, при которых аккордный заработок бригады определяется по укрупненным расценкам или калькуляциям на весь комплекс работ, а премии выплачиваются за снижение нормативной трудоемкости и повышение качества работы.

Используется эта форма при выполнении аварийных работ, которые надо выполнить в сжатые сроки, а также при выполнении особо важных и срочных работ.

Распространение бригад, работающих по хозрасчетному методу, обусловило необходимость стимулирующей роли оплаты труда каждому рабочему бригады в зависимости от его личного вклада в результат коллективного труда.

Измерителем такого вклада является коэффициент трудового участия (или вклада) — КТУ (КТВ).

КТУ — это обобщенная оценка трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от его производительности труда и качества работы, производственной и социальной активности.

  1. КТУ устанавливается каждому рабочему на совете бригады за прошедший месяц по формуле:
  2. КТУ = Б + (КП — КО),
  3. Где Б — среднее базовое значение КТУ
  4. КП — сумма положительных баллов
  5. КО — сумма отрицательных баллов.
  6. К факторам, повышающим КТУ, относят:
  7. · высокую личную выработку с хорошим качеством работы
  8. · внедрение мероприятий, повышающих производительность труда
  9. · достижение значительной экономии материально-энергетических ресурсов
  10. · оказание помощи в работе другим рабочим, наставничество

· совмещение профессий и т. д.

  • К факторам, снижающим КТУ, относят:
  • · невыполнение нормы выработки
  • · нарушение технологической дисциплины, техники безопасности
  • · невыполнение распоряжений мастера, бригадира
  • · нарушение трудовой дисциплины

· допущение брака в работе, срыв сроков и т. д.

В заработную плату бригады, выплачиваемую по результатам работы коллектива и распределяемую с использованием КТУ, включают: сдельный приработок и премии за выполнение установленного объема в запланированный срок и в заданной номенклатуре, за высокое качество работы (продукции), за сокращение трудовых и материально-энергетических затрат и т. п.

Труд работников административно-управленческого аппарата предприятия, специалистов (инженерно-технических работников) и служащих оплачивается повременно на основе должностных окладов в зависимости от объема и значимости выполняемой работы и квалификации работника или по контрактной форме оплаты труда. Штатное расписание этой категории работников и должностные оклады в условиях формирования рыночных отношений разрабатываются на предприятии.

Труд работников предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. оплачивается по единой тарифной сетке (ЕТС), содержащей 18 тарифных разрядов с диапазоном тарифных коэффициентов от 1 до 10.07. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается Правительством РФ.

Бестарифная система оплаты труда.

Сущность этой системы состоит в том, что заработная плата каждого работника определяется его долей в фонде оплаты труда (ФОТ) и зависит от квалификационного уровня работника в баллах, его коэффициента трудового участия (КТУ), отработанного времени и “цены” (оплаты) одного балла.

Квалификационный уровень в баллах определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за предыдущий период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы.

Так, квалификационный уровень руководителя (директора) предприятия, например, 4 500 000 руб : 1 000 000 = 4.5 балла.

Далее, все работники предприятия распределяются по определенному (в зависимости от специфики) количеству (например, по 10) квалификационных групп. Так:

Руководитель предприятия — 4.5

Зам. руководителя — главный инженер — 4.0

Зам. руководителя — 3.6

Руководители ведущих производственных подразделений -3.25

Ведущие специалисты (в т. ч. наиб. квалифицир. рабочие) — 2.65

Специалисты 1 категории, рабочие высш. квалификации — 2.5

Специалисты 2 категории и высококвалифицир. рабочие — 2.1

Специалисты 3 категории и рабочие — 1.7

Специалисты и рабочие невысокой квалификации — 1.3

Неквалифицированные рабочие — 1.0.

Из приведенного перечня видно, что в отдельные квалификационные группы включены специалисты и рабочие. Это стимулирует работников повышать квалификацию. С течением времени квалификационные уровни могут меняться. Эти изменения утверждаются на заседании Совета трудового коллектива (СТК) с учетом индивидуальных характеристик работника, претендующего на более высокий квалификационный уровень.

  1. На заседании СТК утверждаются также коэффициент трудового участия (КТУ) работников (включая руководителей предприятия), перечни влияющих на размер КТУ факторов и периодичность выставления КТУ (день, неделя, месяц).
  2. “Цена” 1 балла в месяц определяется делением заработанного подразделением за месяц фонда оплаты труда на сумму баллов работников подразделения за месяц.
  3. Фактическая заработная плата работника определяется путем умножения “цены” 1 балла на количество его баллов в месяц.

В бестарифной системе основную роль в дифференциации оплаты труда играет квалификационный уровень, на величину которого немалое влияние оказывают пропорции, заложенные тарифной и штатно-окладной системами. В качестве дополнительного регулятора заработной платы выступает КТУ.

При переходе на бестарифную систему соотношения заработков меняются: у одних работников они возрастают, у других — снижаются.

Так как трудовые коллективы в лице соответствующих СТК принимают непосредственное участие в определении квалификационного уровня и КТУ каждого работника, то обеспечивается наиболее справедливое распределение коллективного заработка между работниками.

Записи по теме

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *