Есть сферы бизнеса, где свободный график для сотрудников допустим или даже приветствуется ⏤ например, в разработке программного обеспечения и во многих творческих профессиях.

Однако в подавляющем большинстве случаев от сотрудников все же требуется дисциплина и пунктуальность. Но иногда несоблюдение рабочего графика становится не просто единичными случаями, а системой.

И тогда с этим точно надо что-то делать.

Содержание статьи

1. Денежные штрафы2. Отработка опозданий3. Объяснительные о причинах опоздания4. Социальный фактор5. Бесплатные завтраки незадолго до начала рабочего дня6. Премии и грамоты для пунктуальных7. Планерки8. Гибкий и индивидуальный график рабочего дня9. Корпоративный транспорт и оплата парковки

Существует 2 типа мер для борьбы с опозданиями сотрудников:

1. Репрессивные;
2. Поощрительные.

Наказания эффективнее, но негативно влияют на лояльность и не работают с некоторыми типами личности. Поощрительные меры намного лучше оцениваются сотрудниками, но действуют слабее и их эффект не долгосрочен (к хорошему, как известно, быстро привыкают).

Иногда тот факт, что в компании не принято опаздывать, не сразу укладывается в голове у некоторых сотрудников. В этом случае бывает достаточно просто поговорить с нарушителем дисциплины и попросить его не опаздывать.

Виктория Демидова, директор по развитию Adamos Logistic:

«Опоздания ⏤ извечный бич современного общества, так как с каждым годом и с каждым витком развития прогресса отвлекающих факторов все больше (гаджеты, соцсети и так далее). В нашей компании есть правила и стандарты, которые все сотрудники неукоснительно должны выполнять. И одно из правил (ценностей) ⏤ это отсутствие опозданий. Мы делаем на этом большой акцент еще на собеседовании. Также наблюдаем за будущим сотрудником во время стажировки и испытательного срока. И, если человек не соответствует нашим ценностям, то мы мирно расстаемся, желая друг другу всего хорошего. Все люди разные: разное воспитание, разное восприятие жизни. Я считаю, что если человек не может себя организовать, то навряд ли он сможет хорошо выполнять свои должностные обязанности (начиная от обычных должностей и, конечно же, заканчивая руководящими). Бороться и наказывать? Бесполезно. Так как это точно не приведет к повышению эффективности сотрудника. Если для вас и вашей компании это важный критерий, то говорите о нем на входе, цитируйте, транслируйте, и, конечно же, выполняйте сами».

Найдите причину опозданий сотрудников

Если вам мешают систематические опоздания, оптимальным будет начать с выяснения причин. Иногда такое поведение свидетельствует о профессиональном выгорании или сильном переутомлении. В этом случае поможет отправка сотрудника в отпуск или пересмотр его нагрузки и обязанностей.

Профессиональное выгорание работников – как с этим бороться?

В другом случае могут сказываться биоритмы человека: так, патологическая «сова» вряд ли долго продержится в графике с 7.00 до 17.00. Уместно будет пересмотреть график для конкретного сотрудника и сместить его на более поздние часы, если это допустимо для его должности.

Также часто опаздывают те сотрудники, которым сложно и долго добираться до рабочего места. Здесь снова может помочь перенос рабочего графика на чуть более позднее время или договоренность отработать упущенное ввиду опоздания время.

Как бороться с опозданиями сотрудников

Рассмотрим основные способы борьбы с опозданиями сотрудников. Первые 4 являются традиционными способами и могут сделать персонал пунктуальнее через негативную мотивацию.

Но имейте ввиду, чо использовании «кнута» пропорционально снижает удовлетворенность и лояльность сотрудников.

В случае, если это недопустимо для ваших сотрудников, вы можете использовать еще 6 поощрительных методов борьбы с опозданиями. Ознакомимся с каждым из них подробнее.

1. Денежные штрафы

Это один из самых популярных в России методов.

Причем он может иметь как прямую форму, когда сотрудник платит за каждое опоздание или по итогам месяца из зарплаты удерживается сумма за все опоздания, так и косвенную.

Например, непунктуальный коллега угощает обедом всех остальных или делает взнос в общий фонд, который потом может использоваться для поощрения более собранных сотрудников.

Главный принцип метода: опоздания в конечном итоге сказываются на финансах.

Плюсы этого метода в том, что последствия ощущаются сразу. Есть прямая причинно-следственная связь: «опоздал ⏤ потерял в деньгах», а значит это эффективно.

Но есть и минусы: налагать штраф за опоздание в России незаконно. Придется искать способы легализации штрафов. Например, вычитать сумму штрафа из премии или 13-й зарплаты, если она есть.

Часто штрафные санкции отрицательно сказываются на лояльности и не всем подходят (некоторые сотрудники готовы в прямом смысле платить за свои опоздания, и это не исправит ситуацию и точно не улучшит дисциплину в коллективе).

Александр Иванов, системный администратор кафе-магазина LavkaLavka:

«В рознице опоздания недопустимы. Я понимаю, если в офис опоздал, в пробку попал, то вечером можно на это же время задержаться. Но в общепите и рознице заведение должно быть открыто вовремя, чтобы не потерять клиента. У нас были и систематические опоздания сотрудников: мы должны открыться в 9:00, а продавец к этому времени не появился. Я стоял в 9:00 у дверей и ждал сотрудника с ключами. Гости заведения так же могут «поцеловать дверь» и уйти. Я и мои коллеги как минимум раз в месяц сталкивались с такой ситуацией, для нас это недопустимо. Сначала просто разговаривали, но пока не наказали рублем, слова не помогали. Финансовое наказание сработало почти на 100%. Первое время точно, но позже нарушения появились снова.Чтобы автоматизировать контроль над сотрудниками, я рассматривал разные системы и изначально думал про proximity-карты. Но выбрал отпечаток пальца – это надежнее, его не передашь, как карточку, чтобы за тебя «пикнули». Система сама заполняет табель и показывает кто, когда и на сколько опоздал.

К сожалению, работники не очень организованы: с утра все отмечаются, а вечером многие уже забывают. Планирую перейти от отпечатков к системе распознавания лиц, тут уж точно никто мимо неопознанным не пройдет. Это позволит полностью исключить сотрудников из схемы формирования табеля: как система посчитает, так и оплатим».

2. Отработка опозданий

Еще один популярный способ: обеспечить выработку нужного количества часов ⏤ обговорить с сотрудником отработку опозданий. Тут есть юридические нюансы: чтобы сотрудник не пытался представить это неоплаченной переработкой, лучше обезопасить себя, прописав такую возможность в трудовом договоре.

Сотрудник должен оставаться на своем рабочем месте после окончания рабочего дня столько же, на сколько он опоздал. Но есть примеры, когда работодатель использует своего рода прогрессирующую отработку, то есть в случае первого опоздания, скажем, на 5 минут, сотрудник остается также на 5 минут. В случае второго нарушения на 5 минут ⏤ остается уже на 10 минут и так далее.

Из плюсов можно отметить, что есть люди, для которых такое смещение графика будет удобным, и, хотя вы возможно не добьетесь пунктуальности, свое время по факту сотрудник отработает.

Минусом этого метода является то, что реализуем он только в том бизнесе, где нет жестких требований к началу рабочего дня.

Также он довольно негативно сказывается на отношении сотрудника к компании и руководству, формирует отрицательное отношение к действительно необходимым переработкам.

Никто не захочет остаться ни на минуту после официального окончания рабочего дня, по принципу «ровно в шесть встал и ушел».

3. Объяснительные о причинах опоздания

Объяснительные записки ⏤ наследие советской бюрократической системы, но несмотря на древность метода, при определенных условиях они хорошо помогают решить вопрос с опозданиями сотрудников.

В случае опоздания попросите работника написать подробную и обстоятельную объяснительную.

Главное не подходить к этому формально и не принимать записки с общими фразами вроде «по семейным обстоятельствам» или «проспал».

Плюсы метода в том, что он довольно прост и дешев, но при этом действенен.

Минус ⏤ как и вся негативная мотивация, он вызывает протест и снижает лояльность сотрудников, но если не публиковать объяснительные, то этот отрицательный момент не так велик.

4. Социальный фактор

Не столь очевидный и прямой способ как бороться с опозданиями сотрудников ⏤ подключение общественного мнения, давления социума и желания иметь определенный статус. При использовании этого метода часто применяются различные аналоги досок позора.

Например, раз в неделю самому опаздывающему сотруднику передают «Кубок непунктуальности», который он должен поставить на своем рабочем месте на всеобщем обозрении.

Этот метод очень неприятен и, если вы все-таки решитесь его применять, то делать это нужно с большой осторожностью.

Правила найма работников: как создать команду мечты

Некоторые работодатели вывешивают на доске с полезной информацией объяснительные опоздавших сотрудников для усиления эффекта.

Еще один вариант ⏤ сделать опоздание даже одного сотрудника проблемой для всего отдела, чтобы коллектив самостоятельно отрегулировал трудовую дисциплину.

Похожий метод ⏤ соревнования в пунктуальности с другими отделами. Кроме того, можно попробовать налагать санкции на руководителей за опоздания их подчиненных.

Принципы делегирования в малом бизнесе. Экономим время собственника

Плюс в том, что человек существо социальное, поэтому подобный метод обычно хорошо действует. Тем не менее находятся те, кто умеет игнорировать даже такое воздействие.

Социальные методы работают недолго ⏤ это минус, через несколько месяцев их придется обновлять. Кроме того, такое публичное порицание крайне негативно сказывается на лояльности сотрудников и на климате в коллективе. А в случае, если вы сделаете ответственными за опоздания всю команду, существует риск, что весь коллектив будет играть против вас, покрывая друг друга.

5. Бесплатные завтраки незадолго до начала рабочего дня

Если рабочий день начинается в 10:00, можно ввести бесплатные завтраки для сотрудников с 9:00 до 9:45. Это не только простимулирует сотрудников приходить пораньше, но и станет бонусом в соцпакете компании. Есть более скромный по затратам аналог: можно выкладывать в общем доступе бесплатные фрукты, соки и сладкие угощения и убирать их ровно к началу рабочего дня.

Плюсы: это повышает лояльность сотрудников.

Минусы: такой метод может стать для компании дополнительным видом расходов. Всех приходить на завтраки не заставишь, а значит, кто-то может продолжить опаздывать.

6. Премии и грамоты для пунктуальных

В противовес денежным штрафом и переходящим позорным кубкам, можно ввести небольшие поощрительные меры для тех сотрудников, которые приходят вовремя. Поощрение может выражаться в небольшой денежной премии, почетной грамоте, разрешении уходить по пятницам на час раньше, даже в подарочном сертификате на вкусный ужин в хорошем ресторане или в дополнительном отгуле.

Плюсы: хорошо сказывается на климате в коллективе, не сильно затратный метод.

Минус: не поможет в борьбе с вечно опаздывающими.

7. Планерки

В самом начале рабочего дня (или за 10-15 минут до начала) можно проводить десятиминутную встречу с непосредственным руководителем опаздывающего. На встрече можно обсудить рабочие вопросы, предстоящие задачи или текущие договоренности. Такие мини-совещания обычно положительно влияют на мотивацию и укрепляют отношения сотрудника и руководителя.

Плюсы: это не только простимулирует сотрудников не опаздывать, но и поможет всему коллективу лучше спланировать свой рабочий день и сразу настроиться на рабочий лад.

Минусы: такие совещания не всем по душе и руководителю самому важно будет соблюдать дисциплину.

8. Гибкий и индивидуальный график рабочего дня

Если на работу можно прийти в любое время с 08:00 до 11:00, то и конец рабочего дня должен сдвигаться в соответствии с этим ⏤ с 17:00 до 20:00. Такой вариант подходит не для всех компаний, но для обычных офисных сотрудников, как правило, хорошо работает.

Для ценных сотрудников можно разработать индивидуальный график, если у них есть в этом потребность. Помимо снижения количества опозданий, такая практика может простимулировать других сотрудников и новичков лучше работать, чтобы получить те же привилегии.

Плюс: хорошая мотивация.

Минус: метод подойдет только для некоторых видов бизнеса.

9. Корпоративный транспорт и оплата парковки

Если офис находится далеко от общественного транспорта, можно запустить корпоративный автобус от ближайшей остановки/метро до предприятия. Если около офиса есть платные парковки, можно оплачивать их тем сотрудникам, которые приехали за 15-30 минут до начала рабочего дня.

Плюсы и минусы тут примерно как с завтраками: с одной стороны, хорошо работает, но не для всех, и для компании может влететь в копеечку.

Александр Замыслов, генеральный директор компании «Телевизионные технологии»:

«У нас бизнес, связанный с общественными коммуникациями. Сотрудники делятся на две группы: те, у кого график с 9:00 до 18:00, и креативный класс, который ни от кого не зависит и работает по плавающему графику ⏤ кому как удобно. Те, кто работает с контрагентами, банками и организациями, вынуждены придерживаться их расписания. Но это не значит, что мои сотрудники должны приходить к 9:00, если им в 9:00 в этот день делать нечего. Накануне вечером на брифинге мы утверждаем план работ и приоритетность, а дальше уже каждый сам решает, во сколько ему нужно прийти. Мне важно, чтобы в конце дня план работ был выполнен. Учитывать время, проведенное коллегой на рабочем месте, некогда и незачем ⏤ важны результаты. Тем более, что какую-то часть работы можно делать дистанционно. Штрафы могут быть применены для тех, кто систематически не выполняет план работы. Но и они почти не налагаются ⏤ скорее, встает вопрос о расставании с сотрудником. Сначала пытаемся помочь ему с организацией работы, и если это не помогает ⏤ проще расстаться, чем штрафовать и тратить на это ресурсы компании. Нам нужны веселые и радостные сотрудники, а не рабы на галерах. Люди, боящиеся штрафов, ⏤ плохие сотрудники».

Заключение

Соблюдение трудовой дисциплины должно быть частью корпоративной культуры и поддерживаться на всех уровнях, включая владельцев бизнеса ⏤ только тогда получится снизить количество опозданий.

Поэтому для начала стоит избавиться от вредного убеждения, что начальство задерживается, а не опаздывает. Если вы сами склонны к опозданиям, вряд ли вам удастся заставить сотрудников приходить вовремя.

Важно бороться не с сотрудниками, а с опозданиями, чтобы избежать лишней конфронтации и проблем с лояльностью коллектива. Самый эффективный метод ⏤ устранение причин опозданий и создание условий для соблюдения трудовой дисциплины.

Прежде чем решать, как бороться с опозданиями сотрудников, можно провести анализ, чьи опоздания критичны, а чьи допустимы. Опоздание продавца или менеджера, который открывает магазин, негативно скажется на деле, а опоздание маркетолога не повлечет таких последствий.

Опоздания. Как наладить трудовую дисциплину

Устраиваясь на работу гражданин заключает с работодателем трудовой договор, обязуясь тем самым исполнять все положения, в т. ч. и правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. Любое нарушение трудовой дисциплины, даже незначительное, может повлечь санкции со стороны руководства. При трудоустройстве работодатели предупреждают новых сотрудников о распорядке дня, действующем на предприятии, и о мерах ответственности за его нарушение.

Как показывает практика даже самые ответственные и пунктуальные работники могут опоздать на работу. Так чем же чреваты опоздания на работу? Почему сотрудники опаздывают? Как следует бороться с опозданиями, а чего предпринимать не стоит? В своей статье я попробую дать ответы на эти и сопутствующие вопросы.

Причины опозданий могут быть абсолютно разными: от банальной несобранности до хронического недосыпания из-за ежедневных перегрузок на работе, если рабочий день сотрудника превышает 10–14 часов.

Условно всех сотрудников, опаздывающих на работу, можно разделить на несколько категорий:

К первой категории относятся сотрудники, которые редко опаздывают на работу, как правило, не больше пяти раз в год.

Чаще всего причины их опозданий вызваны внезапно возникшими обстоятельствами, выбившими их из привычного ритма жизни.

Например, в семье сотрудника внезапно заболел ребенок, и возникла необходимость срочно обратиться к врачу, сотрудник попал в ДТП или в графике работы общественного транспорта возникли серьезные сбои и т.д.

Ко второй — работники, которые часто опаздывают, но время их опоздания незначительное (всего лишь на пять—семь минут). Как правило, это люди, живущие по максимуму, они хотят успеть в своей жизни всё, но в итоге ничего не успевают. Такие люди не имеют запаса времени для маневра.

Поэтому, даже небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или внештатные погодные условия, например, снегопад, не просто могут повлиять на их планы, а и вовсе их разрушить.

Они не склонны расценивать утренние опоздания на работу как преступление, хотя и понимают, что нарушают трудовую дисциплину.

Такие сотрудники рассуждают следующим образом: «В результате моего опоздания катастрофы ведь не случилось (не сорвалось подписание контракта, отчеты отправлены вовремя и т.д.), а значит и наказывать меня не за что».

И наконец, к третьей категории относятся сотрудники, которые постоянно опаздывают. Это люди хронически несобранные, напрочь лишенные чувства внутренней ответственности и дисциплины.

К сожалению, они ничего не могут с собой поделать, поэтому какие бы меры воздействия к ним ни применялись, они практически не имеют эффекта. При этом, как правило, такие люди обладают другими качествами, которые легко можно противопоставить их несобранности.

Такие сотрудники могут быть двигателями бизнеса и продаж, рекламными агентами, фонтанирующими гениальными идеями, хорошими аналитиками и людьми творческих профессий.

В Трудовом кодексе нет четкого определения, что следует считать опозданием, поэтому каждый руководитель индивидуально подходит к этому вопросу.

Следует понимать, что в каждой организации правила применения наказаний за опоздания будут свои, да и сама трактовка понятия «опоздание» будет различаться.

Для одних руководителей и пятиминутная задержка работника является серьезным нарушением трудовой дисциплины, а другие спокойно относятся даже к получасовым опозданиям своих подчиненных.

В большинстве случаев, опоздание выражается в прибытии сотрудника на рабочее место позже времени, определенного как начало рабочего дня (смены) в трудовом договоре. Опоздание расценивается как нарушение трудовой дисциплины и может привести к определенным мерам воздействия со стороны руководства в случаях, если

• работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы;
• работник опаздывает с возвратом на рабочее место после обеда;
• работник ушел с работы не дожидаясь окончания рабочего дня (смены).

Единичные случаи опоздания вряд ли приведут к серьезным последствиям для сотрудника, однако систематическое игнорирование установленного режима работы может стать поводом для потери работы с увольнением по соответствующей статье.

Руководители организаций зачастую не применяют наказания, если сотрудник опоздал на работу на 5-10 минут, понимая, что все заранее предусмотреть у сотрудника нет возможности, ну, не сработал будильник, и сотрудник проспал, по дороге на работу сломался автомобиль и т. п. Но если работник опаздывает систематически, у руководителя возникает потребность наказать сотрудника за непунктуальность и пренебрежительное отношение к работе.

Однако прессинг сотрудников в жестких рамках тотальной дисциплины, когда опоздание на работу грозит всеми возможными лишениями: от премии до карьерного роста; может иметь негативные последствия. У работников, в результате, могут выработаться искривленные представления о ценностях и ошибочные представления о тяжести проступка.

Вот пример из жизни: гражданин, находясь за рулем автомобиля, выехал на красный свет светофора и стал виновником ДТП. Водитель скрылся с места происшествия. Позже он объяснил работникам правоохранительных органов, что оставил место происшествия, боясь опоздать на работу, и, в результате, лишиться квартальной премии, да и на красный свет проехал по той же причине.

Так как же правильно бороться с опозданиями?

Опоздание с точки зрения трудового законодательства расценивается как малозначительное нарушение, поэтому работодатель вправе привлечь сотрудника только к дисциплинарной ответственности. Но и такое наказание может серьезно осложнить жизнь работнику.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ, руководство вправе использовать следующие виды дисциплинарных наказаний:

1. Если опоздание сотрудника носит единичный характер можно ограничиться устным или письменным замечанием.
2. За неоднократные опоздания можно объявить выговор, являющийся одним из видов нематериального наказания.
3. При регулярных опозданиях, если иные меры воздействия не возымели результата, и опоздания продолжаются, а также за опоздание свыше 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены), с опаздывающим может быть расторгнут трудовой договор и сотрудник будет уволен по статье.

Применение любого из вышеуказанных наказаний законно только, если при проверке будет установлено отсутствие уважительных причин для опоздания. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для воздействия на работника, и не будет иметь негативных последствий.

Так происходит, если в ходе проверки обстоятельств опоздания работника выясняется, что он не смог вовремя явиться на работу по уважительным причинам, к числу которых относятся:

• болезнь самого работника или члена семьи;
• смерть близкого родственника;
• чрезвычайные обстоятельства (стихийные бедствия, аварии, катастрофы).

Таким образом, если сотрудник опаздывает на работу на значительное время (свыше 30 минут), он должен предупредить начальника о том, что не сможет прибыть вовремя и предоставить документы, подтверждающие веские причины правомерности своего опоздания, например, больничный лист, справку из медицинского учреждения о посещении врача, справку из обслуживающей эксплуатационной компании о затоплении, документы из ГИБДД о ДТП или поломке общественного транспорта и т.п.

К тому же не будет считаться опозданием сотрудника его несвоевременное прибытие на рабочее место, если выполнение его трудовой функции не связано ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания, например, у администратора концертного зала или электрика на предприятии.

Допустим, что возникла аварийная ситуация на подстанции, находящейся за пределами основного предприятия. Поэтому, для устранения аварии, электрик может прибыть к началу рабочего дня на подстанцию, а не на рабочее место, определённое трудовым договором.

Рабочий день администратора концертного зала вообще зависит от проводимых концертов и спектаклей, а значит может быть «разорван».

Как правило, основная масса таких мероприятий проводится в вечернее время, но для подготовки к следующему концерту такого сотрудника могу вызвать на работу и до начала рабочего дня.

Если в трудовом договоре сотрудника нет указания на специфику рабочего времени, то это всецело проблема работодателя. При возникновении спора сотрудник сможет легко доказать выполнение им своей трудовой функции в месте, отличном от указанного в трудовом договоре, которое также является его рабочим местом.

Наказать работника за опоздание можно только в течение установленного срока.

Так, если вид наказания замечание или выговор, то срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности составляет 1 месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка.

Если же дошло до увольнения, то срок для фиксации нескольких опозданий, свидетельствующих о систематическом неисполнении сотрудником своих должностных обязанностей, а их должно быть не менее трех, составляет 1 год.

Если сотрудник в течение 1 года более не допускал нарушений дисциплины, правомерность взыскания аннулируется. Если руководитель объявил сотруднику выговор за опоздание, у него всегда есть право отменить взыскание и ранее установленного срока, при условии, что работник более не допускал подобных нарушений трудовой дисциплины.

А вот применять к сотруднику дисциплинарные меры воздействия за пределами установленного срока неправомерно.

Поэтому если сотрудника задним числом привлекли к дисциплинарной ответственности за опоздание, он в течении 3-х месяцев со дня вынесения такого приказа (а при вынесении приказа об увольнении в течении 1-го месяца) может его обжаловать. В результате, такой приказ может быть признан судом незаконным именно по указанному основанию.

Из текста ст. 192 ТК РФ следует, что у руководства организации отсутствует право штрафовать работника при опоздании, безосновательно лишать его премии или иным образом снижать оплату труда, установленную трудовым договором.

Если сотрудник был оштрафован за опоздание на работу, он вправе опротестовать законность штрафов на работе в надзорных органах и привлечь должностное лицо к административной ответственности.

В этом случае оштрафуют уже организацию.

Но это вовсе не означает, что опоздавшего сотрудника нельзя наказать рублём. Руководителем может быть принято решение о том, чтобы такому сотруднику не выплачивать премию или начислить её в меньшем объеме. Такой метод борьбы с опозданиями вполне законен.

Но стоит понимать, что для соблюдения законности решения со стороны руководства должна быть не только выполнена вся процедура применения дисциплинарного взыскания к опоздавшему, но и в локальных нормативных актах о премировании, принятых в организации, должны содержаться грамотные формулировки о порядке начисления премий. А значит, в положении о премировании необходимо прописать, что сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания в отчётном периоде, премии могут не начисляться или быть снижены на определённый процент. Сотрудник с данными локальными актами должен быть ознакомлен под подпись.

А вот применять к опоздавшему сотруднику физическое насилие, унижать его, допускать превышение полномочий при наказании категорически запрещено.

Так, осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий и применении насилия к подчиненному (п. «а» ч. 3 ст.

286 УК РФ). Согласно материалам уголовного дела, 17.10.2009 в помещении роты ДПС он решил наказать подчинённого ему инспектора ДПС за опоздание на службу. В качестве наказания командир ударил подчинённого кулаком в лицо, сбил с ног подсечкой и применил удушающий прием.

Обсуждая вопрос о мерах борьбы за трудовую дисциплину, мнения работодателей конечно же расходятся. Но я считаю, что меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины необходимо определять в зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников.

Так, вряд ли стоит наказывать бухгалтера за пятиминутное опоздание, если накануне она задержалась на работе, чтобы вовремя сдать отчётность, ведь её опоздание никак не отразится на результате работы.

А вот водителя автобуса за опоздание на работу следует наказать, т.к. его опоздание собьёт весь график движения автобусов на маршруте. И всё же не стоит перебарщивать в борьбе за дисциплину.

Во всём нужно иметь чувство меры.

Да, каждый руководитель вынужден бороться за трудовую дисциплину на своём предприятии, и чем предприятие крупнее, тем строже меры ответственности к нарушителям. Но не всё можно решить лишь страхом наказания за проступки.

Успешно развиваться предприятие может, лишь имея сплочённый коллектив. Поэтому важно стимулировать сотрудников в их желании достигать личных успехов, развивая у сотрудников понимание, что личный вклад каждого приведёт к процветанию предприятия.

А в процветающей компании и работать приятно, и оплата труда стабильно высокая.

Екатерина Сорокина — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более 3 лет. Доступно рассказывает сложные вещи на простом языке.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Уважительная причина при прогуле: личные, форс-мажор, документально оформленное разрешение работодателя — Контур.Бухгалтерия

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня или отсутствие весь рабочий день (смену) без подтверждения уважительной причины (пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ). За прогулом может последовать дисциплинарное наказание, вплоть до увольнения.

Закон уважительных причин прогула не предусматривает. Работодатель должен самостоятельно решать, является ли причина прогула уважительной (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1). Для этого нужно запросить у работника объяснительную записку и документы, которые подтвердят уважительность пропуска работы.

Уважительные причины можно разделить на группы:

• причины личного характера;
• форс-мажорные обстоятельства;
• документально оформленное разрешение работодателя.

Уважительные причины личного характера при прогуле 

Жизненных обстоятельств огромное множество, и не все они являются уважительными. Разберем некоторые из них.

Болезнь. Работник может отсутствовать на рабочем месте в случае болезни. Обычно сотрудник заводит больничный лист, но иногда для сохранения зарплаты может от этого отказаться.

Тогда сотрудник должен предоставить справку от врача с указанием даты приема, выписку из медкарты, справку о вызове скорой помощи и т. п.

Аналогичная ситуация в случае болезни ребенка или другого члена семьи, нужно предоставить справку от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

Медосмотр на некоторых предприятиях — обязательная процедура по трудовому договору (ст. 213 ТК РФ). Если сотрудник проходил его не по своей инициативе и принес справку от врача, то отсутствие не является прогулом и считается уважительной причиной. К тому же в день прохождения медосмотра, а также сдачи крови работодатель обязан не только освободить сотрудника от работы, но и предоставить дополнительный день отдыха и выплатить за эти дни средний заработок (статья 186 ТК РФ). Неявка на работу из-за медицинского обследования, которое сотрудник проходит по своему желанию (пусть и по назначению врача), не считается уважительной. На такой случай всегда следует получать разрешение работодателя.

Коммунальная авария. К неожиданным поломкам в сфере коммунальных услуг относят утечку газа, поломку общедомового оборудования, аварию, замыкание электричества, пожар и прочее.

Пример такой ситуации рассмотрен в Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 № 88-10036/2020. Работодатель уволил сотрудницу, которая не вышла на работу из-за прорыва стояка горячего водоснабжения.

Ее не было на работе больше 4 часов — во время самой аварии с 7:00 до 13:00 и далее на время ремонтных работ до конца рабочего дня (16:18). Суд посчитал отсутствие из-за прорыва уважительной причиной, однако сразу после устранения аварии сотрудница должна была явиться на работу.

Но так как период прогула без уважительной причины не превысил четырех часов, сотрудницу на работе восстановили.

Суд.

Как уволить за опоздания правильно

Опоздание: что это, как зафиксировать, как воздействовать на сотрудников и когда за них можно уволить.

Опоздание или прогул

Опозданием называется отсутствие работника на рабочем месте в установленное рабочее время. Нижней границы у этого понятия нет, а вот отсутствие на рабочем месте дольше четырех часов за день считается прогулом.

Сотрудник, который опаздывает на место к началу рабочего времени, нарушает установленный режим рабочего дня. Трудовое законодательство трактует такое поведение как «дисциплинарный проступок». Работодатель не обязан, но имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор.

В отличие от опоздания, прогул считается грубым нарушением трудовых обязанностей. Этот факт дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с нарушителем согласно статье 81 ТК.

Уволить или нет

Согласно той же статье кодекса, можно беспрепятственно уволить сотрудника, опоздавшего на работу дважды.

По ТК работник обязан добросовестно исполнять трудовой договор и соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель вправе привлекать нарушителей к ответственности, но эта процедура также должна соответствовать кодексу. Разберемся, как правильно уволить работника за опоздания.

Во-первых, в компании должны быть приняты локальные акты, утверждающие внутренний трудовой распорядок. До того, как работник подпишет трудовой договор, он должен прочесть эти акты. И только подпись работника свидетельствует о том, что он принял на себя обязанность их соблюдать. Если одно из этих условий нарушено, работодатель не имеет права увольнять за опоздание.

• Во-вторых, уволить за второе или последующие опоздания можно только в том случае, если у сотрудника есть зафиксированное непогашенное дисциплинарное взыскание.
• Важно: если человек получил официальное замечание или выговор за нарушение более года назад, новое нарушение будет считаться первичным.
• Как увольняют за опоздания:

• руководство составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте в рабочее время. Документ нужно составлять в присутствии двух или более свидетелей. В акте нужно указать, на сколько именно человек опоздал;
• работодатель требует у работника письменное объяснение, которое он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
• работодатель рассматривает объяснение работника либо составляет акт о непредоставлении объяснения;
• работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания;
• документ предоставляется работнику для ознакомления под роспись. Приказ нужно передать сотруднику в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе;
• если работник отказывается подписать приказ, работодатель составляет соответствующий акт.

Если процедура соблюдена, то опоздание зафиксировано, а повторное опоздание дает работодателю право уволить работника при соблюдении тех же формальностей. Однако, есть и другие тонкости.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, гласит статья 193 ТК.

Из этого срока исключается время болезни работника, пребывания его во всех видах отпусков и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Не прерывают течение срока отгулы, а также нерабочие праздничные дни.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодатель должен установить, являются ли причины опоздания уважительными. К уважительным причинам принято относить болезнь, стихийное бедствие, коммунальную аварию, смерть близкого родственника и подобные обстоятельства. Работнику нужно суметь доказать их справками, которые он прилагает к объяснительной.

Если работодатель зафиксировал опоздание по уважительной причине, оно не может повлечь дисциплинарного взыскания.

Также нужно оценить, насколько проступок повлиял на работу компании, учесть предшествующее поведение работника и то, какой вклад он делает в прибыльность компании.

Наказать или договориться

Если фирме нужен сотрудник, но на проступок нельзя не отреагировать, можно лишить опаздывающего части премии. Или условиться, что каждую минуту опоздания он отработает после окончания установленного рабочего времени. Такие меры называются мерами дисциплинарного воздействия.

Меры воздействия нужно устанавливать в локальных нормативных актах. Они не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству.

Однако за нарушения дисциплины работодатель имеет право:

• лишить полностью или частично премии за период, в котором совершен проступок;
• ограничить доступ к объектам социально-культурного назначения, которые ему принадлежат;
• уменьшить размер или не выплатить вознаграждения по итогам работы организации за год.

Важно: по ТК за опоздания нельзя штрафовать, нельзя вычитать из оклада оплату того времени, которое сотрудник отсутствовал. Работодатель может менять только размер премии.

Также важно, что один проступок влечет одну санкцию. Либо сотрудник получит замечание или выговор от руководства, либо лишится премии.

Кроме того, в некоторых сферах деятельности с работниками можно договориться об удобном им графике. Если нет необходимости в том, чтобы человек был на месте работы в конкретное время, можно сдвинуть график.

На практике специалисты сфер IT и дизайна нацелены на результат, но бывают не пунктуальны. Если при этом они выкладываются и по своей воле задерживаются на работе, работодатели могут закрыть глаза на опоздания.

Интересно? Тогда подписывайтесь на наши новости !

Что считается опозданием по Трудовому кодексу?

Опоздание на работу по Трудовому кодексу не рассматривается как самостоятельная нормативно-правовая категория, поэтому споры между работниками и администрацией по поводу увольнения за это нарушение трудовой дисциплины часто заканчиваются в суде. Бывают ли уважительные причины опоздания на работу? Как связаны причины опоздания на работу и меры наказания?

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.

Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.

Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Что считается опозданием на работу?

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.

Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.

Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.

• Для чего еще нужны правила внутреннего трудового распорядка, вы узнаете из статьи «Правила внутреннего трудового распорядка — образец».
• Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.
• Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.

Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.

Образец акта об опоздании работника на работу есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцу.

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).

Уважительные причины опоздания на работу

Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:

• болезнь самого сотрудника;
• болезнь (смерть) близких родственников;
• авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
• сложные погодные условия;
• иные чрезвычайные обстоятельства.

Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.

Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.

Причины опоздания на работу, за которые наказывают

Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, как не существует и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины.

При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно и при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В связи с этим опоздавший 3 раза по 5 минут формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно совершил проступок, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на то что отсутствовал на работе дольше, получит только замечание или выговор, поскольку не переступил установленный законом 4-часовой лимит.

Однако это не означает, что меры воздействия работодатель может применять огульно.

Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник в поисках справедливости обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства степени тяжести содеянного.

Какие виды взысканий можно применить к работнику за опоздание на 15 минут, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите доступ к системе бесплатно и переходите  к разъяснениям.

Итоги

Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины. При этом отсутствие на рабочем месте не будет считаться дисциплинарным проступком, если работника не ознакомили с режимом труда и отдыха или если работодатель документально не засвидетельствовал нарушение режима и не потребовал с работника объяснений.

Источники:

Трудовой кодекс РФ

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Работник регулярно опаздывает на работу — действия работодателя

Пунктуальность — незаменимое качество, хотя им обладает далеко не каждый. Как поступить с сотрудником, который систематически опаздывает на работу? Расскажем в статье.

Опоздание как нарушение дисциплины

Принимая на работу нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор и знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) под подпись. ПВТР вводят режим рабочего времени на предприятии. Если для сотрудника предусматривается индивидуальный режим, это прописывается в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время — период, в течение которого работник обязан исполнять свои должностные обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Опоздание — это нарушение режима рабочего времени и дисциплины труда. В таком случае руководство вправе применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Ст. 192 ТК РФ устанавливает виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применение иных наказаний для дисциплинарных проступков не предусмотрено, но некоторые законодательные акты вводят взыскания для отдельных категорий работников.

Например, строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность для работников ОВД.

Выбор санкции для работника зависит от:

• тяжести проступка;
• обстоятельств его совершения.

Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок — читайте материал.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Верховный Суд РФ обобщил судебную практику за 2018 – 2020 гг. по спорам, связанным с увольнением по инициативе работодателя. Смотрите Обзор, утвержденный Президиумом 09.12.2020.

Как наказать работника, который постоянно опаздывает

Порядок дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ. Подробнее о нем и сроках его применения мы писали в этой статье:

• факт опоздания фиксируется докладной, служебной запиской, актом с подписями свидетелей и т. д.;
• у нарушителя запрашивается объяснительная, если через 2 дня она не получена — составляется акт об отказе предоставить объяснения, который подписывается свидетелями;
• издается приказ о дисциплинарном взыскании, с которым нарушитель должен быть ознакомлен. В случае отказа от ознакомления — новый акт об отказе, подписанный свидетелями.

В приказе указывается вид взыскания. Важно обоснованно его выбрать.

Кстати, Роструд в Письме от 01.06.

2011 № 1493‑6‑1 сообщает, что если первый дисциплинарный проступок оформлен правильно, а второй является основанием для увольнения, допускается издание только приказа об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на докладную, служебную записки или акт. Т. е. приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в таком случае необязателен. Но и составление обоих распорядительных документов не станет нарушением.

Возможен ли выговор без замечания — читайте здесь.

  Ответственность работодателя перед работником

Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает

Неправильно выбранное наказание за опоздание приведет к обращению сотрудника в суд. И не факт, что решение будет на стороне работодателя.

Судебная практика позволяет учесть нюансы, которые принимают во внимание судьи при разборе споров между опаздывающими работниками и их руководством.

Учитываем систематичность опозданий

Пример 1. Неоднократные опоздания

Работодатель дважды привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме замечания за опоздания. После третьего опоздания последовало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Нарушитель обратился в суд, но иск удовлетворен не был. Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016 поддержало решение суда первой инстанции, т. к. работодатель имел все основания уволить работника:

• учел неоднократность опозданий;
• грамотно провел все процедуры дисциплинарных взысканий и представил доказательства суду.

Пример 2. Однократное опоздание

Сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник решил оспорить в суде.

Суд Еврейской АО в апелляционном определении от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016 иск удовлетворил:

• работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но не представил доказательств, т. к. надлежащим образом взыскание оформлено лишь за единичное опоздание;
• руководство организации не смогло обосновать негативные последствия проступка работника;
• отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут признано малозначительным нарушением дисциплины.

Может ли работодатель уволить сотрудника, находящегося на больничном — смотрите здесь.

Учитываем причину опоздания

Обстоятельства опоздания также заслуживают внимания руководства. Рассмотрим еще несколько примеров:

Позиция работодателя и работника	Пример 3	Пример 4	Пример 5
Позиция работодателя	Работнице сделано замечание за опоздание на 37 минут